23 Ağustos 2007 Perşembe

Kuhn’un Paradigma Teorisi Çerçevesinde Klasik ve Neo-Klasik Örgüt ve Yönetim Teorilerinin İncelenmesi - Barış Safran

GİRİŞ
Kuhn’a göre bilim toplulukları, bilimde varılan son aşamayı varılması olası en son ve en kusursuz aşama olarak görme ve gösterme eğilimindedir. Bilim adamları gelinen aşamayı birbiriyle eklemlenen uyumlu bilgilerden oluşmuş bir süreç olarak görmekte ve göstermektedir. Günümüz yönetim bilimlerinde de benzer türden bir eğilimin söz konusu olduğu ileri sürülebilir. Pek çok yazar, post modernizmin modern teorinin; modern yönetimin neo-klasiklerin; ve neo-klasik örgüt ve yönetim anlayışının da klasiklerin bir uzantısı olduğunu ve bu anlayışların birbirini tamamladıklarını ileri sürmektedir. Bu nedenle, klasik yönetimle neo-klasikler ve neo-klasiklerle modern teori arasında bir paradigma savaşı (rekabeti) ve geçişi yaşanmadığı iddiası da yaygın görüşlerden biridir.
Kuhn’a göre, ders kitaplarında bilinçli olarak bazı bilimsel gerçekler çarpıtılır. “Ders kitaplarında bilimin bugünkü durumuna bir dizi bireysel buluş ve icatla gelmiş olduğu izlenimi verilir. Ve bu başarıların topluca çağdaş teknik ve bilgi bütününü oluşturduğu varsayılır. Bu yanlış kurgular devrimleri giderek görünmez hale getirir. Böyle çarpıtmaların bilimin tarihini geriye doğru tekrar yazma yani bir yerde onu bozma anlamına geldiğini belirten Kuhn’a göre bu eğilim zamanla yaygın bir alışkanlık, bir tür ideoloji haline gelmiştir. Kuhn, bu yanılsamanın, bilimsel bilginin doğasını etkileyecek kadar tehlikeli hale geldiğini ve tarihsel verilerin böyle bir bilgi ve ilerleme kuramını kesinlikle desteklemediğini öne sürmüştür. Yönetim yazını incelendiğinde, Kuhn’un işaret ettiği noktaların pek çok izine rastlanabilir. Pek çok yazara göre, klasik anlayış iş, yapı, süreç ve ilkeleri, neo-klasikler insan unsurunu ve modern yönetim yaklaşımı da çevre faktörünü ortaya koyarak işletmeler hakkında sahip olduğumuz bugünkü bilgileri birikimsel bir süreçle oluşturmuşlardır. Klasik ve neo-klasik düşünce arasında pek çok ortak nokta ve benzer yanın olduğu ve bu nedenle söz konusu iki yaklaşımın ayrı paradigmalar olarak kabul edilemeyecekleri görüşü de oldukça yaygındır.
Yönetime davranışsal yaklaşımı onaylamamakla birlikte evrensel okulun ve klasik paradigmanın bazı modern yazarları, iki yaklaşımın tamamlayıcı olduğunu ve bir disiplin içinde kaynaşıp birleşmeksizin paralel bir şekilde geliştirilebileceğini düşünürler. Böylece işletme yönetimi üzerine yazılan bir çok yeni kitap, (yönetim düşüncesindeki davranışsal gelişmeler hakkında bilgili yazarları olsa da) evrensel gelenekte devam etmektedir. Problem, bu durumun haklı olup olmadığıdır. Klasik paradigma iş dünyasının günümüz ihtiyaçlarını karşılıyor olsaydı, cevap kuşkusuz olumlu olabilirdi ancak Sanayi Devrimi’nin üzerinden çok zaman geçmiş, artık bir tür yeni üretim moduna; “bilgisel üretim tarzına” geçilmiştir.
Bu çalışma, Kuhn’un paradigma kavramı çerçevesinde klasik ve neo-klasik örgüt ve yönetim teorilerini incelemektedir. Amaç, klasik ve neo-klasik anlayışın farklı paradigmalar olup olmadıklarının ortaya konmasıdır. Bu çabanın önemi, söz konusu iki anlayışın tek bir paradigma olduğu kabulüyle klasik yaklaşımın varlığını sürdürdüğüne ve bazı yanlış uygulamalara neden olduğuna dikkat çekmesindedir. Ayrıca, “bilimsel bilginin doğasını etkileyecek kadar tehlikeli hale gelen” bu eğilimin fark edilmesi, aynı zamanda, onun aşılmasındaki ilk adım olacaktır.

1. Kuhn’un Paradigma Kavramı ile Klasik ve Neo-Klasik Paradigma

Paradigma ve paradigma değişimi kavramlarını, ilk kez Thomas Kuhn kullanmıştı. Kuhn bu kavramı şöyle tanımlamaktadır: “Paradigmaları, bir bilim çevresine belli bir süre için bir model sağlayan, yani örnek sorular ve çözümler temin eden, evrensel olarak kabul edilmiş bilimsel başarılar şeklinde tanımlıyorum.” Kısaca paradigma, bilim dünyasının belirli bir dönemde kabul ettiği "kavramsal dünya görüşü"dür. Kuhn, bilimsel alandaki hemen her türlü atılımın, öncelikle gelenekler, eski düşünce biçimleri, eski paradigmalarla olan bağların kopartılması anlamına geldiğini ileri sürmektedir. Örneğin, ünlü Mısırlı astronom Batlamyus (Ptolemi) için dünya, evrenin merkeziydi ancak Kopernik merkeze güneşi yerleştirerek bir paradigma değişimi yarattı ve bir hayli direnç ve baskıyla karşılaştı. Birdenbire her şey başka türlü yorumlanmaya başladı. Newton’un fizik modeli düzenli bir paradigmaydı ve modern mühendisliğin hala temelini oluşturuyor ama bütün değildi, tamamlanmamıştı. Olacakları önceden bilme ve açıklayıcılık açısından çok daha üstün bir değere sahip olan Einstein tarzı paradigma, yani görecelik paradigması ise bilim dünyasında bir devrim yarattı. Verdiği örneklerden de anlaşılacağı gibi Kuhn’un paradigma kavramı bilimsel bir terimdir ancak günümüzde daha çok bir model, kuram, algı, varsayım ya da referans kaynağı anlamında kullanılıyor. Biraz daha genelleştirirsek, dünya görüşümüzü belirtiyor. Bu durum, yönetim bilimleri açısından düşünüldüğünde problem, klasik ve neo-klasik yönetim ve örgüt teorilerinin ayrı birer paradigma olup olmadıkları noktasında düğümlenmektedir.
Pek çok yazar, modern teorinin neo-klasiklerin; ve neo-klasik örgüt ve yönetim anlayışının da klasiklerin bir uzantısı olduğunu ve bu üç anlayışın birbirini tamamladıklarını ileri sürmektedir. Örneğin Baransel’e göre neo-klasik yönetim esas itibariyle klasik yönetim düşüncesinin kavram ve ilkelerine dayanır ancak neo-klasik düşüncede bu kavram ve ilkeler insan ilişkileri yaklaşımının etkisiyle yumuşatılmış ve geliştirilmiştir. Başka bir deyişle, neo-klasik düşünce insan ilişkileri yaklaşımı ile klasik yönetimin karışımından meydana gelen ve bu iki felsefe ve görüşü uzlaştıran bir düşünce sistemidir.
Paradigma değişimi ölçütleri çerçevesinde akla gelen bir diğer sorun, yönetim bilimlerinin tarihinde, Kuhn’un ifade ettiği anlamda bilimsel bir devrimin, ne olduğudur. Bu çalışma,klasik anlayıştan sonra gerçekleşerek paradigma değişimine neden olan ve yeni bir paradigma olan neo-klasik anlayışın başlangıcına neden olan devrimin Hawthorne Deneyleri olduğunu iddia etmektedir. Burada yanılgıya düşülmemesi gereken nokta, Hawthorne Deneyleri ile başlayan İnsan İlişkileri yaklaşımının neo-klasik anlayışla eş anlamlı olarak kullanılmamasının gerekliliğidir. Neo-klasik paradigma, her ne kadar bir dönem İnsan İlişkileri Yaklaşımı’ndan ibaret sanıldıysa da günümüzde bu anlayış büyük ölçüde değişmiştir. Örneğin Baransel bilimsel yönetimin (Taylorizm) tek başına klasik yönetim düşüncesini ifade etmediği gibi, insan ilişkileri yaklaşımının da tek başına neo-klasik yönetim düşüncesini oluşturmadığını belirtmektedir.
Kuhn’a göre normal bilimsel çalışmaların bir bölümü, paradigmasal özelliklerin belirlenmesi ve bu belirlemelerin giderek daha büyük bir kesinlikle ve giderek daha kapsamlı olarak yapılmasıdır. Bir paradigma olmaksızın, hangi özgülüklerin belirlenmesi gerektiği bilinemez. Bu, Kuhn'un, paradigmanın yayılması dediği uğraşıdır. Normal bilim çalışmalarının tümünün bir ölçüde bu yayma etkinliğine girdiği söylenebilir; ancak burada anlatılmak istenen, paradigmanın, uygulama alanının genişletilmesi çalışmasıdır.
Hawthorne araştırmaları, aslında, Kuhn’un ifade ettiği; eski paradigmanın geçerliliğini artırmak amacına uygun olarak başlamıştı. Hawthorne araştırmaları kapsamında gerçekleştirilen ışıklandırma deneylerinin amacı, işyerinin ışıklandırılması ile işçilerin verimlilikleri arasındaki ilişkileri belirlemek ve en yüksek verimlilik sağlayan ışıklandırma derecesini belirlemekti. Röle montaj odası deneyi, çalışma sırasında verilen dinlenme molalarının sayı ve süreci ile haftalık çalışma saati süresinin uzunluğunun ve ücret sistemlerinin verimlilik üzerindeki etkilerini belirlemeyi amaçlamıştır. Ayrıca deney odasının sıcaklık ve rutubet derecesinin etkisinin belirlenmesi için deney odasının sıcaklığı ölçüldü ve işçilere düzenli aralıklarla sağlık kontrolleri yapıldı. İkinci röle montaj odası deneyi yalnızca ücret sistemlerinin etkisini araştırıyordu. Mika yarma test odası deneyi ise yalnızca dinlenme molaları ve haftalık çalışma sürelerinin etkilerini inceliyordu.
Hawthorne araştırmalarının başlangıcında yer alan deneyler, Roethlisberger ve Dickson’ın da işaret ettiği gibi, büyük ölçüde bilimsel yönetimin usul, metot ve tekniklerine dayanır. Personelin işe, işyerindeki fiziksel ve maddi koşullara ve işin personele uyumunun sağlanmasıyla ilgili çalışmalarda insanın insanla ilişkilerinden çok insanın iş, makine, alet, teçhizat ve çalışma koşullarıyla olan ilişkileri ele alınır. Başka bir deyişle, psiko-sosyal ilişkilerden çok, psiko-teknik ilişkiler göz önünde tutulur. Ancak yapılan deneylerde kullanılan ışık, ısı, rutubet gibi değişkenler, verimlilikteki düşüş ve artışları açıklamakta yetersiz kalıyordu. Kuhn’un bakış açısıyla yorumlayacak olursak, bilimsel yönetim teorisinin içerisindeki anomaliler (aykırılıklar) artmıştır. Kuhn, belirli bir süre boyunca normal bilim yapan topluluğun araştırmalarının yani yürürlükte olan bir paradigmanın, olgu ve olaylar karşısında gücünü gittikçe yitirerek daha sonra yavaş yavaş bir takım uyuşmazlık ve anomalilerle karşılaştığını söyler. Anomali insanları şaşkınlığa düşüren, onların halihazırda kehanette bulundukları veya hazırlandıkları şey aleyhine sonuçlar veren durumdur. Zamanla hakim paradigma tarafından aşılamayan anomaliler bir bunalım ortaya çıkarır.
Hawthorne araştırmaları kapsamında gerçekleştirilen röle montaj ve mika yarma test odası deneyleri, hiç göz önünde bulundurulmayan faktörler olan moral ile nezaret arasında ilişki olduğunu, nezaretçiliğin geliştirilmesi gerektiğini ortaya koymuştur. İlk dört deney, toplu olarak araştırmacılarda sosyal grupların bireysel davranışlar üzerinde çok büyük bir etkisi olduğu, bu nedenle de son derece önem taşıdığı kanısını uyandırmıştır. Sonra yapılan mülakat programı ise sosyal değerler, sosyal sistemdeki statü, anlam, sosyal beklenti ve ihtiyaç, sosyal ilişkiler ve tecrübeler gibi kavramların öneminin anlaşılmasına yol açmıştır. Ancak mülakat programı sosyal gruplar hakkında mülakatlarla yeterli bilgiler sağlanamayacağını da kanıtlamıştır. Bu nedenle, sosyal grupların davranışlarının gözlemine grup üyelerinin tavır, tutum, fikir, his ve inançlarının mülakatlarla belirlenmesine dayanan seri bağlama gözlem odası incelemesi planlandı. Bu son incelemeyle Hawthorne araştırmaları tamamlanmış oldu ve insan ilişkileri yaklaşımının başlamasına yol açtı.
Roethlisberger, daha sonra ışıklandırma deneylerini “insani bir konuyu, insani olmayan verilerle açıklamaya çalışma” olarak değerlendirmiştir: Beşeri faktörlerle hiçbir ilgisi olmayan verileri toplar, sonra da bunlardan çıkardığımız sonuçların beşeri davranışları izah etmediğini görerek hayrete düşeriz. Benim kanaatim, beşeri meselelerin ancak beşeri unsurlarla açıklanabileceği yönündedir. Bunun için önce beşeri meseleleri tefrik ve temyiz etmesini öğrenmeliyiz. Beşeri bir mesele, ancak beşeri veri ve araçlarla beşeri bir çözüme kavuşturulabilir.
Roethlisberger’in ifadeleri Hawthorne araştırmalarının devrimci yapısını ve paradigma değişimini son derece açık bir biçimde göstermesi bakımından çarpıcıdır. Paradigma değişmiş, birdenbire her şey başka türlü yorumlanmaya başlamıştır.

2. Bilimsel Yönetimden Neo-Klasiklere Paradigma Değişimi
Neo-klasik örgüt teorisi kavramı Scott tarafından ortaya atılmıştır. Daha önceleri Litterer bu okula, natüralist okul adını vermektedir. Neo-klasik teorinin ortaya çıkış nedeni, ekonomik, sosyal, kültürel, teknolojik değişme ve gelişmelerle, klasik örgüt teorisinin yetersiz kalmaya başlamasıdır. Bu durum, Kuhn’un bakış açısıyla düşünüldüğünde, bilimsel yönetim teorisinin içerisindeki anomalilerin (aykırılıkların) artması sonucu bunalımın oluştuğu ve yerini neo-klasik paradigmaya bıraktığı biçiminde yorumlanabilir. Kuhn bütün bunalımların üç şekilden biriyle sonuçlandığını söyler: Önce bilim adamları ayaküstü açıklamaklarla çelişkileri aşmaya çalışırlar ve olağan bilim bunalım yaratan problemi çözebilecek esnekliği göstermeyi başarır. Eğer sorun inatçı bir şekilde direnmeye devam eder ve çözüm bulunamazsa problem dosyalanarak gelecek kuşaklar için rafa kaldırılır. Kuhn’a göre bilimsel faaliyet bu yüzden rasyonel bir faaliyet değildir. Fakat aykırılıklar ve çelişkiler iyice artarsa, hakim paradigmayı sarsacak kadar büyük bir bunalım oluşur. Ve nihayet çıkan aykırılıklar hiçbir yöntemle, var olan paradigma içinde çözülemeyecek kadar çetin hale geldiği zaman, yeni bir paradigma adayının ortaya çıkışı ve kendini kabul ettirişi ile bir devrim gerçekleşmiş olur. Öyleyse, yalnızca bu koşul baz olarak alındığında, paradigma değişiminin göstergesi, neo-klasik yönetim düşüncesinin, klasik yönetime yöneltilen eleştirileri hangi ölçüde ortadan kaldırdığıyla gözlemlenebilecektir.
Klasik yönetim düşüncesine yöneltilen en önemli eleştirilerden biri, bilimsel inceleme ve araştırmalardan çok, bireysel tecrübelere dayanmasıdır. Neo-klasik yönetim düşüncesi bu eleştiriyi büyük ölçüde ortadan kaldırmıştır. Klasik yönetim düşüncesinin kavram ve ilkelerinde, inceleme ve araştırmalara dayanan değişiklikler yapmışlardır. Klasik yönetim düşüncesi, örgütsel tahlillerde, insan faktörünün, bir değişken olmaktan çok, veri olarak kabul edilmesi yönünden de eleştirilmiştir. Neo-klasik yönetim düşüncesinde, insan faktörünün örgütün işleyişi üzerindeki etkisi inceleme ve araştırmalarla belirlenmiş ve örgütsel tahlillerde bir değişken olarak göz önüne alınmıştır. Öte yandan, klasik yönetim düşüncesi, McGregor ve M. Haire tarafından, çalışan kişilere ilişkin varsayımları açısından da büyük eleştirilere uğramıştır. Oysa neo-klasik teori “sosyal insan” modeline dayanır ve sosyal insan modelinin çalışan kişilerle ilgili varsayımları, klasik yönetim düşüncesinin “akılcı-iktisadi insan” modelinden oldukça farklıdır.
Klasik yönetim düşüncesinde verimlilik başlıca amaçlardan biri olduğundan artırılması için işbölümü ileri dereceye götürülmüştür. Oysa neo-klasik teoride, verimlilik kadar çalışanların tatminine de önem verilir. İşbölümünün abartılmasının işi monoton ve anlamsız hale getirdiği, çalışanları psikolojik olarak etkilediği, iş tatminini azalttığı ve iş tatmininin verimliliği etkileyen faktörlerden biri olduğu, inceleme ve araştırmalarla belirlenmiştir. İş değiştirme (rotasyon), iş genişletme ve iş dizaynı gibi önlemlerle bu sakınca aşılmaya çalışılır. Hem klasik, hem de neo-klasik düşüncede iş dizaynı anlayışı düşünme ile yapmayı birbirinden ayırmayı amaçlar ancak neo-klasik teoride işin içeriğinden çok işle ilgili çevresel faktörlere önem verilir. İşi planlayan ve programlayan yine yöneticidir ancak sorumluluğu genişletilmiştir. Bölümünde çalışan kişilerin ihtiyaçlarını göz önüne almalı ve işçiyi makineden farklı düşünmelidir.
Neo-klasik örgüt teorisinde bölümlere ayırma konusunda önemli gelişmeler kaydedilmemiştir. Klasik teorinin bölümlere ayırma ölçütlerinin isimleri değiştirilmiş, hizmet, zaman, üretim araçları ve sayı ölçütleri ilave edilmiştir. Ancak, klasik paradigmanın aksine, bölümlere ayırmada beşeri hususlara önem veren neo-klasik teoride, fonksiyonel ölçüt rağbet görmez. Bunun yerine ürün ve bölge ölçütleri tercih edilir. Bunun nedenleri çalışanlar arası sürtüşmelerin azaltılması, merkezkaç yönetimin benimsenmesi, basık örgütün gerçekleştirilmesi ve bireysel gelişme ile kendi kendini kontrolü sağlamasıdır. Bir başka deyişle, geleneksel yönetim düşüncesinin esasını bilimsel yönetim (iş, yapı, süreçler) oluştururken, neo-klasik paradigma insana odaklanmıştır. Bu durum, Kuhn’un paradigmaların kıyaslanamazlığı (eş ölçülemezliği) söylemiyle birebir örtüşmektedir. Kuhn’a göre, paradigmalar farklı alanlardaki çalışmaları ve soruları anlamlı ve meşru sayarlar. Bir paradigmanın önem verdiği bir soruyu diğeri anlamsız hatta saçma bulabilir. Tıpkı klasiklerin insanı göz ardı ederken, neo-klasiklerin iş, yapı ve süreçlerle ilgili neredeyse hiçbir şey söylememiş olması gibi. Bu durumu netleştirmek için neo-klasik yönetim düşüncesinin önemli bir bölümünü oluşturan insan ilişkileri yaklaşımının çeşitli tanımlarını incelemek yeterli olacaktır. Bir tanıma göre insan ilişkileri yaklaşımı bilim ve teori yönünden örgütler içindeki ve örgütle insan arasındaki gözleme tabi tutulabilen ve kontrol edilebilen insan davranışlarının bilimsel yöntemlerle incelenmesini ifade eder. Yönetim ya da uygulama yönünden insan ilişkileri yaklaşımının amacı, örgütler içinde çalışan kişilerin kendi amaçlarını gerçekleştirirken örgüt amaçlarının gerçekleşmesine de hizmet edeceği bir ortam yaratmaktır. Her iki ifadenin de ortak odak noktası yalnızca insan unsurudur. Neo-klasik paradigmanın önem verdiği sorun, örgütle insan arasındaki gözleme tabi tutulabilen ve kontrol edilebilen insan davranışlarının bilimsel yöntemlerle incelenmesidir.
Klasik örgüt teorisinde bir yöneticinin etkili ve verimli olarak kontrol edebileceği ast sayısının sınırlı olduğunu ifade eden yönetim ya da kontrol alanının dar tutulması öngörülmektedir. Oysa astların kendi kendini kontrol etmesi ve gelişmelerine olanak sağlanması felsefesine dayanan neo-klasik paradigmada yönetim alanının geniş tutulması, haberleşme ve moral açısından yararlı görülen az kademeli basık örgüt şeklinin gereğidir. Klasikler merkezi yönetimi benimserken, neo-klasikler desantralizasyona yönelmişlerdir. Klasik paradigmanın temel ilkelerinden biri olan kumanda birliğinin bozulmaması için, bilimsel yönetim düşüncesinde kurmay yöneticilere emir verme yetkisi tanınmamıştır ancak değişen örgüt içi ve örgütsel çevre koşullarının gereği olarak neo-klasik paradigmada kurmaylara fonksiyonel yetki verilmiştir.
Klasik yönetimin kurucuları komitelere aynı önemi vermemiştir. Fayol, komitelerin yararlı olduğu kanısını taşımış; yöneticilerin astlarıyla haftalık toplantılar yapmalarını önermiştir. Gulick, komitelerin koordinasyon sağlama bakımından yararlı olduğunu kabul etmekle beraber, zaman kaybı, israf ve sorumsuzluğa yol açtığını, bu nedenle, komitelerin, önemli ve politika sorunlarıyla ilgili olarak kurulması görüşünü savunmuştur. Urwick, komite yönetimine, Gulick’ten daha karşıdır. Eserlerinden birinde, komitelerin sakıncalarını detaylı olarak incelemiştir. Kısacası istisnai yazarlar söz konusu olmakla beraber, klasik paradigmanın yazarlarının komitelere bakış açısı, genellikle olumsuzdur. Oysa neo-klasik paradigmada, insan ilişkileri yaklaşımının etkisiyle, komite kurma uygulamaları artmıştır. 1960’ların başında yapılan bir araştırmada, 93 örgütte 319 komite grubunun bulunduğu belirlenmiştir.
Klasik örgüt teorisinde, örgüt önceden bilinçli ve maksatlı bir biçimde planlanır ve planlanan şekilde işleyeceği varsayılır. Çünkü birey ve grupların davranışları biçimsel örgütü etkilemez. Bu nedenle, klasik paradigmada biçimsel olmayan örgütten söz edilemez. Oysa çoğunlukla Hawthorne araştırmalarıyla başladığı varsayılan insan ilişkileri yaklaşımını da içerisinde barındıran neo-klasik paradigmanın en önemli bulgularından biri, biçimsel olmayan (informel) örgütün varlığı ve bireyler üzerindeki etkisidir. Hawthorne araştırmalarına katılan Roethlisberger ve Dickson, informel örgütü, “biçimsel örgütle temsil edilemeyen ya da yetersiz olarak temsil edilen örgüt üyeleri arasındaki mevcut fiili karşılıklı ilişkiler” şeklinde tanımlamıştır. İnsan ilişkileri yaklaşımında biçimsel olmayan örgüt üzerinde önemle durulmuş ve en fazla araştırma yapılan konulardan birini informel örgütler oluşturmuştur.
Chris Argyris’in klasik yönetim düşüncesine dayanan örgüt yapıları ve yönetim uygulamalarının, insanların kabiliyet ve kapasitelerini ortaya koymalarını engelleyeceği, pasif, bağımlı bir duruma getireceği hususundaki eleştirileri, neo-klasik yönetim düşüncesinde giderilmeye çalışılmıştır. Bunun yanı sıra, klasik yönetim ve örgüt teorisi, büyük ölçüde, uygulamacı yöneticilerin ürünü olması yönünden eleştirilmektedir. Neo-klasiklerin yönetim düşüncesine en önemli katkılarından biri, davranış bilim adamlarının yönetim ve örgüt sorunlarıyla ilgili araştırmalar yapmalarını sağlamış olmasıdır. Davranış bilimleri alanında yapılan yönetimle ilgili inceleme ve araştırmaların, yönetim düşüncesinin gelişmesinde büyük rolü olmuştur. Ayrıca bu araştırmalar, yönetim ve örgütlerle ilgili bilgi topluluğunun bilimsel niteliğinin artmasını da sağlamıştır. Ancak klasik paradigmanın temellerini atan uygulamacı-yöneticilerin başarıları ve tecrübeleri göz önünde bulundurulursa, başarılı kişilerin deneyim ve gözlemlerini yansıttığı ve sorunlara yönelik olduğu sonucu da çıkarılabilir. Bunun yanı sıra, yönetim düşünce okullarından birini teşkil eden karşılaştırmalı ya da ampirik deneysel okul ile neo-klasik örgüt teorisi arasında benzerlikler de vardır. Bu okulun başta gelen temsilcisi Ernest Dale’dir. Söz konusu okulun klasik yönetimden ayrıldığı en önemli noktalardan biri, ilkelerin evrensel olmadığıdır. Deneysel (ampirik) okul, bir ya da birkaç örgütte yapılan incelemelerin, benzer durumlara ışık tutacağı görüşüne dayanır. Genelleme yapmaktan mümkün olduğunca kaçınılır, kısmi genellemeler yapılır. Yine de neo-klasik paradigmanın da tam anlamıyla evrensellik iddiasından vazgeçtiğini söylemek yanlış olur.

3. Neo-Klasiklerin Evrensellik İddiası ve Klasik Yaklaşımın Uzantısı Olup Olmadığı Sorunu
Yirminci yüzyılın başından beri geçerlikte olan bilimsel yönetim anlayışı, döneminin hakim paradigması rasyonalizmin etkisiyle pozitivist yöntemleri benimseyerek, organizasyonu ve çevresini bilimsel araçlarla incelebilen (ampirik) veri biçiminde ele alıp analiz etmeye çalışmıştır. Bu yaklaşım, ‘en iyi yönetim tarzı’nın bilimsel araçlarla keşfedilebilecek bir ‘fenomen’ olarak anlaşılmasının da nedenidir.
Drucker, insan yönetimi ile ilgili hemen her kitabın veya belgenin ardında, “insanları yönetmenin tek doğru yolu vardır” varsayımının yattığını belirterek şöyle der: Bu çoğunlukla bilinçsiz de olsa, başka hiçbir alanda, geleneksel varsayımlara, insan ve insanların yönetimi alanında olduğu kadar sıkı sıkıya bağlı kalınmamıştır. Gerçekten de yazar, daha 1950’lerde X ve Y teorilerinin öngördüklerine benzer söylemlerde bulunduysa da, bu konuda en çok alıntı yapılan kişi “Teşebbüsün İnsan Yönü” kitabıyla McGregor’dur. Neo-klasik paradigmanın önde gelen düşünürlerinden biri olan McGregor, bu kitabında, yönetimlerin, insan yönetimi konusunda sadece ama sadece iki yol; ‘Teori X’ ve ‘Teori Y’ arasında seçim yapması gerektiğini sürer. Sonra da Teori Y’nin en makul yol olduğunu belirtir. Drucker, birkaç yıl sonra Maslow’un, Maslow on Management adlı kitabında, McGregor’un da kendisin de feci şekilde yanıldıklarını ispatladığını söyler. Gerçekten de kendisi de neo-klasik yönetim düşünürlerinden biri olan Maslow, çalışmasında, Y Teorisi’nin realist olmayışının otuz yedi nedenine ve bununla ilgili tartışmalara yer vermektedir.
Neo-klasik yönetim düşünürlerinden biri olan Maslow, çok daha önceleri de yönetim tarzının çalışanların davranışları üzerinde birinci derecede etkili olduğunu, yöneticilerin sahip oldukları paradigmanın organizasyonlarında gerçeğe dönüştüğüne dair söylemlere sahiptir: Yaygın görüş, insanların pek çoğunun koyun ve pek azının çoban olduğudur. İnsanların çok küçük bir kısmı kendisini yönetebilmekte ve bağımsız yargıya varabilmektedir. Geri kalan çoğunluksa akılsız, tavsiyeye muhtaç, yönetilmeye ihtiyaç duyan ve bakım isteyen yaradılıştadır. Aslında, insanlar başkaları tarafından yönlendirildiğinde ve onlar için karar verildiğinde, bağımsızlıklarını kaybederek kendileri için karar vermekten yoksun kalırlar. Böylece, X teorisinin doğru olabileceği, doğru olduğuna inandığımız ve doğru kabul ederek hareket ettiğimiz içindir ki, geçerli olabilmektedir. Eğer insanlar, durumları gerçek olarak tanımlayabiliyorlarsa, bu durumlar, doğuracakları sonuçlar yönünden de gerçektir. Öyleyse, tutum ve davranışlarımız paradigmalarımızdan kaynaklandığına göre, onları incelemek için özbilincimizden yararlanırsak, içlerinde temel haritalarımızın niteliklerini görebiliriz.
Neo-klasiklerin savunduğu Y teorisi akademik kökenlere, bağımsızlığa, bireyin kendi kendini yönetmesine, bireysel gelişime ve iç yönetime ait tüm değerleri içerir. Her ne kadar bu koşullar bazı çalışanlar tarafından arzulanmaktaysa da, bazıları da bunları istemez ve uygulamazlar. Tanınmış bir psiko-analist olan Erich Fromm, McGregor’dan çok daha önce, bireylerin ancak “belirli ölçüler” içinde bağımsız olmayı arzuladıklarını söyler. Strauss’a göre, bazı konularda tamamen bağımsız olmayı arzulayan insanlar bile, diğer bazı konularda kısıtlamaların yapılmasını isterler. Maslow’a göre, temel ihtiyaçların karşılanması bireyin olgunlaşması için esas olmakla beraber, bireyin başıboş bırakılması psikopat bir kişiliğe, sorumsuzluğa ve gerginliklere karşı konulamamasına yol açar. Sonuç olarak Maslow, farklı insanların farklı yönetilmeleri gerektiğini daha 45 yıl önce ortaya koymuştur. Drucker, kendi ifadesiyle, “hemen fikrinden dönmüştür”. Maslow’un yanıtına karşı konulamazdı ama günümüze kadar pek az kişi buna önem verdi. Her ne kadar Maslow, Fromm ve Strauss gibi bazı yazarlar daha neo-klasikler zamanında evrensellik iddiasından vazgeçilmesi gerektiğini fark etmişlerse de, genel eğilim Y teorisinin geçerli olduğu yönündedir. Sonuç olarak neo-klasik yönetim düşüncesi (ve hatta modern örgüt teorisi), klasiklerin evrensellik iddiasını sürdürmüştür ve bu nedenle sonraki dönemlerde eleştirilmiştir. Neo-klasik paradigmanın bu açıdan klasik yaklaşıma benzediği söylenebilir ancak bu nokta ikisinin aynı paradigma olduğunu kanıtlamak için yeterli değildir. Çünkü neo-klasik yönetim düşüncesi, klasik yönetime yöneltilen eleştirilerin pek çoğunu büyük ölçüde ortadan kaldırmıştır. Bu kapsamda değerlendirilebilecek önemli bir diğer konu da, neo-klasiklerin, klasik düşünürlerin aksine, duyguları göz ardı etmekten vazgeçmiş olmalarıdır.

4. Duygular, Paradigmalar ve Rasyonellik Miti
Klasik paradigmanın duygulara bakış açısı üç büyük kurucusu üzerinden izlenecek olursa: İnsanların birbirleriyle ve yönetimle olan ilişkileri, Taylor’un dikkate almadığı bir konudur. Oysa bilim ve tecrübeler teknik sorunları çözebilir ancak işçilerin psikolojik ihtiyaçlarını karşılayamaz. Böyle bir durumda işçiler kendilerini duygusuz birer robot gibi görmeye başlarlar. O daha çok ilkeler, hareket-zaman etüdleri ve ücret sistemleri gibi teknik konularla ilgilidir. Fayol ve yandaşları, insanın üstün yetenek ve becerileri ile yaratıcılığını görmek şöyle dursun, onu tabiatına aykırı biçimde tanımlamışlar ve üretim için duygusuz bir araç ya da robot gibi algılamış ve değerlendirmişlerdir. Weber’in pek çok yapıtında değindiği bürokrasisi de aşırı şekilci olması, görev, yetki ve sorumluluklarda katılık ve değişmezliği ile yaratıcı insan davranışlarına aykırı düşmekte, örgütlerde esnekliği azaltmaktadır. Yazılı haberleşmeye dayanan ilişkiler hem gecikmeye ve gereksiz masrafa, hem de insanlar arası güvensizlik duygusunun yerleşmesine neden olmaktadır. Aşırıya kaçan denetimler de ast-üst arasındaki güvensizlik duygusunu artırmakta ve görevlileri tedirgin etmektedir. Özetle klasik anlayış, insan psikolojisi ve davranışına aykırı mantığı ve yönetimin duygusal tarafına önem veremediği için eleştirilmiş, neo-klasik yaklaşımın doğmasına yardımcı olmuştur.
Duygular, gerek günlük gerekse iş yaşantımızda çok önemli rollere sahip olmalarına rağmen, kurucularından yola çıkılarak verilen örneklerde de görüldüğü gibi, klasik yönetimde, duygulara ya hiç yer verilmemiş ya da çok az yer verilmiştir. Bunun en önemli nedenlerinden biri rasyonellik mitidir. Duygular ve rasyonellik miti hakkında ayrıntılı bilgi Putnam ve Mumby’nin çalışmasından edinilebilir. 19. yüzyılın sonlarında bilimsel yönetimin yükselişinden itibaren örgütler çalışanların duygularını kontrol altında tutmayı hedeflemiştir. Bu düşünceye göre örgütler başarılı olabilmek için hüsran, korku, öfke, sevgi, nefret, hoşlanma, keder ve diğer duyguları yok etmelidir çünkü bu duygular rasyonelliğin antitezidir. Ancak ilerleyen dönemlerde neo-klasik paradigmanın ortaya çıkışıyla (ve özellikle de günümüzde) duyguların günlük yaşantımızın ayrılmaz bir parçası olduğu anlaşılmaya başlandıkça duyguları da göz önünde bulunduran örgütler, araştırmacılar ve yöneticiler tarafından tasarlanmaya çalışılmaktadır. Duyguların iş yaşamındaki yeri ve önemini göstermesi bakımından Domagalski’nin çalışması oldukça ufuk açıcıdır. Kısacası, işyerlerinin duygulardan arındırılamayacağı, çünkü, insanların duygularından arındırılamayacağı yönündeki düşünce, neo-klasiklerden itibaren geçerlilik kazanmaya başlamıştır. Günümüzde duygusal zeka gibi bir kavramın kabul görmesi, bir dizi çalışmanın, parlak zekalı insanların, gerek iş, gerekse özel yaşamlarında her zaman en başarılı kişiler arasında olmadıklarını ortaya koymasıyla başlamıştır. Konuyla ilgili olarak son dönemde yapılan bazı araştırmalar duygusal zeka kavramının iş yaşamındaki önemine işaret etmektedir.
Klasik yönetimde duyguların göz ardı edilmesinin bir diğer nedeni de duyguların çoğu zaman çalışanların performansları üzerinde olumsuz etkilerinin bulunmasıdır. Gerçekten de bazı hisler yanlış zamanlarda açığa çıkarlar ve örgütsel verimliliği azaltıcı bir etkiye sahip olabilirler ancak bu durum çalışanların duygularının işyerlerine de yansıdığı gerçeğini değiştirmez. Bu arada, duyguların performans üzerinde olumlu etkilerinin olabileceği de unutulmamalıdır. Bu, iki şekilde gerçekleşir. Birincisi, insanlar, duyguları yolu ile işlerine motive olarak performanslarını artırabilirler. Özellikle mutluluk gibi olumlu duyguların hareket ve faaliyeti uyardığı bilinmektedir. Hatta fazla sevinç halinde bir kişide zıplama, şarkı söyleme, dans etme eğilimleri görülebilir. İkincisi, duygusal çabada olduğu gibi, duygular bazen yapılan işin bir parçasıdır. Bu anlamda, duygusal özellikler, bazı pozisyonlarda, kişinin başarısında belirleyici olabilirler ancak bu konuda bazı genellemeler ve sınıflandırmalar yapmak oldukça güçtür. Neo-klasiklerin başarısı, rasyonellik mitinin yıkılmasında aranmalıdır.

TARTIŞMA
Yönetime davranışsal yaklaşımı onaylamamakla birlikte evrensel okulun (klasik paradigmanın) bazı modern yazarları, iki yaklaşımın tamamlayıcı olduğunu ve bir disiplin içinde kaynaşıp birleşmeksizin paralel bir şekilde geliştirilebileceğini düşünürler. Böylece işletme yönetimi üzerine yazılan bir çok yeni kitap, (yönetim düşüncesindeki davranışsal gelişmeler hakkında bilgili yazarları olsa da) evrensel gelenekte devam etmektedir. Bu duruma verilen en yaygın örnek, değişim mühendisliği uygulamalarıdır.
Mouzelis’e göre problem, klasik anlayışın varlığını sürdürme durumunun haklı olup olmadığıdır. Klasik paradigma iş dünyasının günümüz ihtiyaçlarını karşılıyor olsaydı, cevap kuşkusuz olumlu olabilirdi ancak Sanayi Devrimi’nin üzerinden çok zaman geçmiş, artık bir tür yeni üretim moduna; “bilgisel üretim tarzına” geçilmiştir. Yeniden düzenleme hareketinin başarısız olma sebeplerini belki de burada aramak gerekir.
Değişim mühendisliği hareketi, fonksiyonelleştirilmiş düşünme biçiminin “en uygun” olmadığını fark ederek, odaklanmayı örgütsel sınıflamalardan (departmanlardan), değer yaratan “süreçlere” (kredilerin izlenmesi, şikayetlerin değerlendirilmesi, tahsil edilebilir alacakların takip edilmesi) kaydırmaya çalışmıştır. Bu konuda temel kaynaklar Hammer’ın Champy ve Stanton ile birlikte yazdıklarıdır. Womack ve Jones’a göre buradaki problem, değişim mühendislerinin kavramsal olarak yeterince ileri gitmemeleridir: Onlar hala belli ürünler için değer yaratan faaliyetlerin bütünsel akışı yerine, birbirinden kopuk ve bütünleşik süreçlerle (örneğin, tüm ürün grupları için siparişlerin alınması gibi) uğraşmaktadırlar. Ayrıca bu mühendisler, çalışmalarını, ücretlerini ödeyen firmanın sınırları içinde kalarak yürütmüşlerdir, oysa asıl çarpıcı gelişmeler firma sınırlarının dışın çıkılıp değer akımının bütünü ele alındığında görülmektedir. Diğer taraftan bu yaklaşım, departmanları ve çalışanları düşman gibi algılamış ve firma dışından SWAT ekipleri kullanarak bunları bir anlamda dışarı atmıştır. Sonuç, değişim mühendisliği sürecini atlatmayı başaranlar arasında yaşanan hızlı moral çöküntüsü ve değişim mühendislerinin firmadan ayrılmasını takiben organizasyonda başlayan kötüye gidiş olmuştur. Morgan’a göre bu deneyim göstermektedir ki, ister küçük bir grup, ister bir kuruluş veya toplum söz konusu olsun, herhangi bir toplumsal sistemin tasarlanmasında ya da yönetilmesinde, teknik ve insani ihtiyaçların birbirine bağımlılığı hiç akıldan çıkarılmamalıdır. 1990’ların başında Batılı yönetim pratiğine egemen hale gelen “yeniden düzenleme hareketinin karşı karşıya bulunduğu ana sorun bu olmuştur. Yeniden düzenleme yanlıları, toplumsal boyutu görmezden gelmenin bedellerini ağır ödediler. Değişim anahtarı olarak teknik iş sistemlerinin tasarımına ağırlık veren yeniden düzenleme programlarının büyük bölümü, etkinliklerini sarsan toplumsal, kültürel ve politik direnişlere yol açtı.
Uygulamada yol açtığı sorunların yanı sıra, yönetim disiplininin analitik ve tanımlayıcı yönleri ele alındığında klasik yaklaşım ampirik araştırma ve gözlemden uzak durduğu sürece terminolojisini detaylı bir şekilde açıklamakta ileri gidemeyecektir. Klasik yaklaşım, tam da bu nedenle, örgütlerin nasıl işlediği konusunda bilgimize pek de kayda değer bir katkıda bulunamaz. Diğer taraftan, normatif yönleri ele alınırsa ampirik olmayan soyut yaklaşımın büyük ölçüde gelişme imkanı bulduğu tek alan, tahmin etme, kalite kontrolü, planlama gibi yönetim tekniklerinin incelenmesi ve geliştirilmesindedir.

SONUÇ
Klasik ve neo-klasik yönetim ve örgüt teorileri ayrı paradigmalardır. 1880’lerin sonundan 1930’lara kadar süren klasik yönetim anlayışı ve 1930’lardan 1950’lere kadar devam eden neo-klasik yaklaşım arasında bir paradigma değişimi yaşandığına dair güçlü kanıtlar vardır. Bir paradigmadan diğerine geçişi sağlayacak ölçüde büyük bir bilimsel devrim, yönetim bilimleri tarihinde, Hawthorne Deneyleri ile gerçekleşmiştir. Bir diğer ölçüt olan yeni paradigmanın eskisinin çözemediği sorunları hangi ölçüde açıklayabildiği konusunda da neo-klasiklerin, klasik yaklaşıma olan üstünlükleri tartışılmazdır. Paradigmaların kıyaslanamazlığı (eşölçülemezliği) bağlamında, klasikler iş, yapı, süreçler ve ilkeler gibi teknik konulara odaklanmışken, neo-klasiklerin asıl sorunsallarının insan faktörü olması yeterince açıklayıcıdır. Neo-klasik paradigma, klasiklerin evrensellik iddiası ve buna bağlı olarak gerçekleşen “insanları yönetmenin tek doğru yolu vardır” varsayımı gibi bazı olumsuzluklarını aşamamıştır ancak bu varsayıma bağlı olarak ortaya çıkan “çalışanların büyük çoğunluğunun ya az becerikli ya da tamamen beceriksiz oldukları ve ne verilirse sadece onu yaptıkları” gibi diğer olumsuzluklarının üstesinden gelebilmiştir. Bunun yanı sıra, işyerlerinin duygulardan arındırılamayacağı, çünkü, insanların duygularından arındırılamayacağı yönündeki düşünce, neo-klasiklerden itibaren geçerlilik kazanmaya başlamıştır. Neo-klasiklerin başarısı, rasyonellik mitinin yıkılmasında aranmalıdır.
Klasik ve neo-klasik yönetim anlayışları arasındaki paradigma değişimini görmezden gelmek, günümüz işletmecilik dünyasının gereklerini karşılayamayan klasik anlayışın hala varlığını sürdürebilmesine neden olmaktadır. Bu durum, değişim mühendisliği gibi güncel uygulamaların başarısız olmalarına yol açmaktadır. Uygulamada yaşanan bu sorunların yanı sıra, klasik yaklaşım ampirik araştırmalardan uzak durduğu sürece bilime katkısı sınırlı olacaktır. “Bilimsel bilginin doğasını etkileyecek kadar tehlikeli hale gelen” bu eğilimin fark edilmesi, aynı zamanda, onun aşılmasındaki ilk adımdır.
Günümüz işletmecilik dünyası zor dönemler yaşamaktadır. 1960’ların başından beri yönetim düşüncesinde, bir teori ve kavram karmaşıklığının mevcut olduğu söylenegelmektedir. Bu karmaşıklığın, teori ve özellikle uygulama alanında belirsizlik yarattığı; ayrıca, genel bir yönetim teorisi geliştirme olanaklarının giderek azaldığı görüş ve endişesi taşınmaktadır. Zor durumlar çoğu zaman paradigma değişimlerine; insanların dünyayı, bu dünya içinde kendilerini ve başkalarını, yaşamın kendilerinden ne istediğini yepyeni bir bakış açısıyla görmelerine neden olur. Önemli olan sorunların varlığının kabulü ve çözüm için gerekli kararlılığa sahip olmaktır. Akademik alanda paradigma değişimlerini görebilmek, düşünsel düzeyde eski paradigmaların terk edilebilmesinin ön koşuludur. Yetersiz paradigmanın olumsuz etkilerinden arınılarak oluşturulan yeni uygulamalar, güncel sorunların çözümünde daha başarılı olabilecektir.

KAYNAKÇA
ALPUGAN, Oktay, Hulusi DEMİR, Mete OKTAV, Nurel ÜNER, İşletme Ekonomisi ve Yönetimi, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul, 1987
ASFORTH, B. E., R. H. HUMPHREY, Emotion in the Workplace: A Reappraisal, Human Relations, February 1995
BARANSEL, Atilla, Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi Cilt 1, 2. Baskı, İstanbul Üniversitesi Yayını, İstanbul, 1979
BARNES, Barry, Bilimsel Bilginin Sosyolojisi (Çev. Hüsamettin Arslan), Vadi Yayınları, 1995
BAYMUR, Feriha, Genel Psikoloji, 11. Baskı, İnkılap Kitabevi, İstanbul, 1994
BLUM, Milton ve J. C. NAYLOR, Industrial Psychology, Theoritical and Social Foundation, Harper and Row Publishers, New York, 1968
COOPER, Robert K., Applying Emotional Intelligence in the Workplace, Training and Development, December 1997
COVEY, Stephen R., Etkili İnsanların Yedi Alışkanlığı (Çev. Gönül Suveren, Osman Deniztekin), 12. Baskı, Varlık Yayınları, İstanbul, 2000
DAFT, Richard L., Management, The Dryden Press, Orlando, 1997
DAVIES, M., L. STANKOV, R. D. ROBERTS, Emotional Intelligence: In Search of an Elusive Construct, Journal of Personality and Social Psychology, October 1998
DOMAGALSKI, T. A., Emotion in Organizations: Main Currents, Human Relations, June 1999
DRUCKER, Peter F., 21. Yüzyıl İçin Yönetim Tartışmaları (Çev. İrfan Bahçıvangil, Gülenay Gorbon), Epsilon Yayınevi, İstanbul, 1999
DRUCKER, Peter F., The Practice of Management, Harper and Row Publishers, New York, 1954
DUNCAN, W. Jack, Management, Random House, New York, 1983
EREN, Erol, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 5. Baskı, Beta Basın Yayım Dağıtım, İstanbul, 1998
ETZIONI, Amitai, Modern Organizations, New Jersey, Prentice-Hall, 1964
FAYOL, Henry, Sınaî ve Umumi İşlerde İdare (Çev. M. Asım Çalıkoğlu), 2.Basım, Hilmi Kitabevi, İstanbul, 1939
FILLEY, Alan C., R. J. HOUSE ve S. KERR, Managerial Process and Organizational Behavior, Second Edition, Scott Foresman Company, Glenview, 1976
FROMM, Erich, The Sane Society, Holt, Rinehart and Winston Publishers, New York, 1955
GOLEMAN, Daniel, Duygusal Zeka Neden IQ’dan Daha Önemlidir?, 16. Baskı, Varlık Yayınları, İstanbul, 2000
GOLEMAN, Daniel, Emotional Intelligence, Bantam, New York, 1995
GOLEMAN, Daniel, Working with Emotional Intelligence, Bantam, New York, 1999
GULICK, Luther, Notes on the Theory of Organization, Paper on the Science of Administration (Ed. L. Gulick, Lyndall F. Urwick), Institute of Public Administration, New York, 1937
HAIRE, Mason, The Concept of Power the Concept of Man, Social Science Approaches to Business Behavior (Ed. G. B. Strother),Richard D. Irwin, Illinois, 1962
HAMMER, Michael, James CHAMPY, Reengineering the Corporation, Harper Business, New York, 1993
HAMMER, Michael, Steven A. STANTON, The Reengineering Revolution: A Handbook, Harper Business, New York, 1995
HEBB, D. O., Drives and the CNS (Conceptual Nervous System), Psychological Review, July 1955
HICKS, Herbert G., Örgütlerin Yönetimi: Sistemler ve Beşeri Kaynaklar Açısından (Çev. Osman Tekok, Bintuğ Aytek, Birol Bumin), I. Cilt, 2. Baskı, Ankara İktisadi ve Ticari İlimler Akademisi Yayını, Ankara, 1975
HUNERYAGER, S. G. ve I. L. HECKMAN, Human Relations in Management, Second Edition, South Western Publishing Company, Cincinnati, Ohio, 1967
KAST, F. E., J. E. ROSENZWEIG, Organization and Management: A Systems Approach, Second Edition, McGraw-Hill Book Company, New York, 1974
KUHN, Thomas S., Bilimsel Devrimlerin Yapısı (Çev. Nilüfer Kuyaş), 5. Baskı, Alan Yayıncılık, İstanbul, 2000
LOHMAN, M.R., Top Management Committees, AMA Research Study, Vol. 48, New York, 1961
LUTHANS, Fred, Introduction to Management: Contingency Approach, McGraw-Hill Book Company, New York, 1976
MARTIN, J., K. KNOPOFF, C. BECKMAN, An Alternative to Bureaucratic Impersonality and Emotional Labor: Bounded Emotionality at the Body Shop, Administrative Science Quarterly, June 1998
MASLOW, Abraham H., Toward a Pyschology of Being, D. Van Nostrand Company & Princeton, New Jersey, 1962
MASLOW, Abraham M., Eupsychian Management III (Richard D. Irwin), The Dorsey Press, Homewood, 1965
MASLOW, Abraham M., Motivation and Personality, Harper and Row Publishers, New York, 1954
MASSIE, Joseph L., Management Theory, Handbook of Organization (Ed. James March), Rand McNally Company, Chicago, 1965
MAYER, J. D., G. GEHER, Emotional Intelligence and the Identification of Emotion, Intelligence, March-April 1996
MAYER, J. D., P. SALOVEY, The Intelligence of Emotional Intelligence, Intelligence, Vol. 17, 1993
McGREGOR, Douglas, The Human Side of Enterprise, McGraw-Hill Book Company, New York, 1960
MILES, Raymond E., Theories of Management, Implications for Organizational Behavior and Development, McGraw-Hill Book Company, New York, 1975
MORGAN, Gareth, Örgüt ve Yönetim Teorilerinde Metafor, MESS Yayın, İstanbul, 1998
MOUZELIS, N. P., Örgüt ve Bürokrasi Modern Teorilerin Analizi (Çev. Bahadır Akın), Çizgi Kitabevi, Konya, 2001
NELTON, S., Emotions in the Workplace, Nation’s Business, February 1996
PUTNAM, L. L., D. K. MUMBY, Organizations, Emotion and the Myth of Rationality, Emotion in Organizations (Ed. S. Fineman), Thousand Oaks, Sage, 1993
ROBBINS, Stephen P, Organizational Behavior, Prentice Hall, New Jersey, 2001
ROETHLISBERGER, Fritz J. ve W. J. DICKSON, Management and the Worker, Harvard University Press, Cambridge, 1950
ROETHLISBERGER, Fritz J., İşletme İdaresi ve Moral (Çev. Sabahattin Zaim), Sermet Matbaası, İstanbul, 1962
SCOTT, William G., Organization Theory: A Behavioral Analysis for Management, Richard D. Irwin, Homewood, 1967
SCOTT, William G., Organization Theory: An Overview and an Appraisal, Journal of the Academy of Management, Vol. 4, No. 1, April 1961
STRAUSS, George, Some Notes on Power – Equalization, The Social Science of Organization, Prentice Hall & EngleWood Cliffs, New Jersey, 1963
STULLER, J., EQ: Edging Toward Respectability, Training, June 1997
TAYLOR, Frederic, Bilimsel Yönetimin İlkeleri (Çev. Bahadır Akın), 2.Basım, Çizgi Kitabevi, Konya, 2003
THOMAS, W. I., Robert K. MERTON, Social Theory and Social Structure, The Free Press of Glencoe, New York, 1974
URWICK, Lyndall F., Committees in Organization, British Institute of Management, London, 1950
WEBER, Max, From Max Weber: Essays in Sociology (Trans. and Ed. H. H. Gerth and C. W. Mills), Oxford University Press, New York, 1946
WEBER, Max, Sosyoloji Yazıları (Çev. Taha Parla), İletişim-Hürriyet Vakfı Yayınları, İstanbul, 1993
WEBER, Max, Toplumsal ve Ekonomik Örgütlenme Kuramı (Çev. Özer Ozankaya), İmge Kitabevi, Ankara, 1995
WOMACK, James P., Daniel T. JONES, Yalın Düşünce (Çev. Nesime Acar), Sistem Yayıncılık, İstanbul, 1998

5 yorum:

Adsız dedi ki...

Kuhn paradigma kavramını, eseri boyunca birbiriyle uyuşmayan ve net olmayan anlamlarda kullanmıştır. Kendisi muğlak olan bir kavramın inceleme şablonu olarak kullanılması ne kadar sağlıklı sonuç verebilir?

Murat Torun dedi ki...

Paradigmalar bazı temel varsayımlara dayanırlar ve belirli bir metodolojiye sahiptirler. Yazıda ayrı paradigmalar olarak klasik ve neo-klasik yönetimin temel varsayımlarına ve metodolojilerine değinilmemesi, yönetim bilimlerinin tarihsel gelişimini paradigma teorisi çerçevesinde inceleme çabasının eksik noktalarından bir diğeridir.

Barış SAFRAN dedi ki...

Bilim insanları arasındaki yırtıcı rekabete bağlı olarak bütün bilim dallarında varsayım patlaması yaşanıyor, diyor Baudrillard: Aralarındaki rekabet bir yana, belli bir noktada dayanışma içindeler: Hakikatin kesin olarak ortaya konması, bilimin de bilim topluluğunun da sonunu getirir. Buna karşılık, bu topluluğun hayatta kalması, nesnel bilginin hayatta kalmasından çok daha önemlidir. Bütün bunlar, hayati bir tepkiden başka birşey değildir. Demekki rakip tutkular, nihai hakikatin ortaya konmasının üstesinden gelecek. "Hakikat", başka bir yerlerden çıkıp gelmiş herhangi bir tutkunun izlerini taşıyacak hep. Bilimcilerin, varsayımları çoğaltarak hakikat üstünde çabalayıp durmaları büyük çelişki. Ancak dünya bile sistemli biçimde hakikatin kollarına gizlenmeye çabalamıyor mu? Sonuç olarak, bilimciler ile onların nesnesi arasında yine de büyük suç ortaklığı var; beklenmedik bir suç ortaklığı: Hakikatten kaçma sanatını icra ediyorlar.

Adsız dedi ki...

yaa bana neo klasik yönetim düşüncesinin ortaya çıkış nedenleri lasım :(şimdiden teşekkürler...

Barış SAFRAN dedi ki...

adını ve iletişim bilgilerini gönderirsen yardımcı olurum. barissafran@gmail.com